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2020年1月底以來，由于新冠病毒疫情的發(fā)生，國務院以及各地政府相繼出臺了延長春節(jié)假期、延遲復工的相關通知，多數(shù)企業(yè)不僅在2月份難以全員正常復工，同時還面臨房租、人工等必要經(jīng)濟成本，經(jīng)營面臨巨大挑戰(zhàn)。鑒于此，人社部于2020年2月7日發(fā)布了《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號），明確提出支持企業(yè)在疫情防控期間靈活安排勞動用工等相關問題，各地也根據(jù)該意見相繼出臺了相應的支持性政策文件。在這場全民戰(zhàn)役面前，通過特殊時期下的靈活用工方式，企業(yè)與員工共擔風險、共度難關，既是穩(wěn)定企業(yè)也是穩(wěn)定勞動關系的最佳出路。在此背景下，本文將針對企業(yè)在疫情防控期間可以適用的不同靈活用工方式進行法律分析，并建議相關實操流程，為廣大企業(yè)管理人員提供參考。
一、疫情期間靈活用工的相關法律分析
“靈活”是“固定”的反義詞，那么“靈活用工”的對立面一般是指常規(guī)的、固定的用工狀態(tài)，例如周一至五工作、周六日休息，早上九點上班、下午六點下班等等。“靈活用工”就是打破常規(guī)，產(chǎn)生變化。筆者以靈活的不同要素為出發(fā)點，針對標準工時制的員工， 將企業(yè)在疫情防控期間可以適用的靈活用工方式歸納如下表：
此外，針對實行綜合工時制和不定時工作制的員工來說，工作時間的靈活度本來就更高，所以在"靈活用工"方面操作起來也更方便。具體體現(xiàn)在：
1. 由于綜合工時制是在一個綜合周期內(nèi)計算總的工作時間，因此，縮短工時、輪崗輪休、調(diào)劑休息日導致的工作時間減少可以在同一個綜合周期內(nèi)使用其他工作時間進行補償，無需打破原來的工時體制，即使員工不同意，公司也可以單方面安排，但是不能降低員工正常工資；
2. 由于不定時工作制員工可以根據(jù)工作任務自行安排工作時間，也就是說，員工可以基于疫情防控的事實自行減少工作天數(shù)和時長，從而達到縮短工時、輪崗輪休、調(diào)劑休息日同樣的效果。因此，公司無需對這類員工實施縮短工時、輪崗輪休、調(diào)劑休息日的靈活用工措施，而是通過工作量的變化自然地調(diào)整這類員工的工作時間。
二、疫情期間靈活用工的實操流程
根據(jù)靈活用工方式的法律特點，結合我們的經(jīng)驗，針對疫情期間靈活用工的實操流程建議如下：
1.核實用工當?shù)胤ㄒ?guī)政策
由于全國各地法規(guī)政策的差異性，各地使用靈活用工方式的基礎和政策支持力度均存在差異，例如，北京、深圳的政策中明確允許企業(yè)綜合調(diào)劑使用休息日，而上海的政策需要企業(yè)和員工協(xié)商一致。因此，建議在制定靈活用工方案之前充分了解用工地的法規(guī)政策，一是作為選擇靈活方式的決策依據(jù)，二是可以將法規(guī)政策做為與員工溝通的依據(jù)，三是可以在適當?shù)臅r候獲得政府支持，幫助企業(yè)推進靈活用工方案的落地。
2.調(diào)研用工情況和生產(chǎn)狀況
用工情況是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的供給側，生產(chǎn)狀況則是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的需求側，只有充分了解供給和需求，才能制定滿足符合企業(yè)要求的用工方案。用工情況包括：處于特殊狀態(tài)導致無法復工的勞動者情況、可復工的勞動者數(shù)量、可復工勞動者的部門和崗位分布、可復工勞動者的工時制度和正常工作時間、休假情況等；生產(chǎn)狀況包括：未完成訂單情況、新訂單情況、需求的員工人數(shù)和結構、需求的工作時數(shù)等。
3.設計靈活用工方案
設計靈活用工方案的目的是為了通過不同類型員工、不同崗位、不同階段、不同用工方式的組合，達到企業(yè)內(nèi)部勞動力市場供給和需求的平衡，以最大限度的提高勞動力的使用效率。例如，針對無法復工的員工可以優(yōu)先安排年休假和其他福利假，假期休完后仍不能復工的員工可以調(diào)劑使用休息日或采用待崗、事假方式，針對可以復工的員工在條件允許的情況下可以考慮遠程辦公；工作量小的部門和崗位可以選擇休假、調(diào)劑休息日、待崗、事假；工作量大的部門和崗位可以選擇遠程辦公、彈性工時和縮短工時；生產(chǎn)未恢復的前期可以休假、調(diào)劑休息日、輪崗輪休為主；隨著生產(chǎn)的恢復，可以轉向遠程辦公、縮短工時、彈性工時為主。
另外，除了設計靈活用工方案，企業(yè)對于疫情防控期間的復工安排、工作時間、考勤管理等方面內(nèi)容也應制定專項的規(guī)章制度。
4.完成民主協(xié)商程序
由于前述不同的靈活用工方式涉及工作時間和勞動報酬，影響員工的切身利益，因此應當按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定完成民主公示程序。另外，從前述人社部發(fā)〔2020〕8號文、人社廳發(fā)明電〔2020〕5號文以及各地政府發(fā)布的政策文件來看，雖然賦予了企業(yè)靈活用工權，但一般均要求企業(yè)與員工協(xié)商。因此，筆者建議：企業(yè)在制訂方案之后，應根據(jù)自身情況采取合適的方式（如OA系統(tǒng)、郵件、微信、釘釘工作群等）征求員工意見，并與工會或員工代表協(xié)商確定最終方案，再將最終方案告知員工，由員工確認無異議。
5.制訂和簽署相關法律文書
為了給企業(yè)未來管理提供證據(jù)支持，同時避免日后糾紛，建議將員工的靈活工作安排及時通過相關法律文書固定證據(jù)，例如雙方簽訂的協(xié)商變更勞動合同協(xié)議、待崗協(xié)議、請假單、考勤確認單等。在條件允許的情況下，可與員工簽署書面文件，無法簽署的情況下，先通過郵件、短信和微信等方式確認，復工后立即補簽。
執(zhí)筆人：上海江三角律師事務所 黃敏、劉洋
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