【摘要】勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期問題關(guān)涉到企業(yè)與員工雙方的切身利益，近年來因醫(yī)療期而引發(fā)的勞動(dòng)爭議愈顯常見。實(shí)踐中，醫(yī)療期除滿后解除或終止勞動(dòng)關(guān)系并沒有法條規(guī)定的那么簡單，其往往與醫(yī)療期（病假）待遇、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、女職工“三期”、年休假待遇等問題纏夾不清，員工關(guān)系由此產(chǎn)生激烈矛盾，讓企業(yè)感到很是棘手。就此，本文通過對民事審判實(shí)踐中有關(guān)醫(yī)療期問題案件的實(shí)證研析，結(jié)合現(xiàn)行法律法規(guī)中醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定的梳理，旨在為銀行業(yè)在企業(yè)內(nèi)部和諧處理醫(yī)療期滿的員工關(guān)系提供法律適用和制度建設(shè)方面的參考。

     【關(guān)鍵詞】醫(yī)療期  醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)  病假工資 銀行業(yè)

  一、引言

我國企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定最早見于1951年2月原政務(wù)院頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)管理?xiàng)l例》的第13條。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的那個(gè)年代，職工被國家安排到企業(yè)工作，具有終身和固定的屬性，職工患病因此享受沒有期限限制的病假待遇，契合了當(dāng)時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)在要求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的開放，為了適應(yīng)勞動(dòng)用工制度改革需要，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)改革，完善勞動(dòng)合同制度，原勞動(dòng)部于1994年制定了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(以下簡稱“94年479號文”)，對“醫(yī)療期”進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。

筆者選取了中國司法判例網(wǎng)中2011年至2018年的案件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，全國一共處理了有關(guān)醫(yī)療期的案件22809件，其中上海市2282件，其中，全國銀行業(yè)有關(guān)醫(yī)療期的具體案件一共有112件。從案件處理數(shù)量來看，自2012年以來全國有關(guān)醫(yī)療期的案件增長迅速，尤其是醫(yī)療期滿后解除或終止勞動(dòng)合同的案件屢見不鮮。筆者以112件全國銀行業(yè)與醫(yī)療期有關(guān)勞動(dòng)爭議案件為例進(jìn)一步分析，在41件一審案件中，銀行業(yè)敗訴21件，占比51%。由此，我們不僅可以知道，在醫(yī)療期的問題上，員工和企業(yè)的矛盾愈演愈烈，醫(yī)療期相關(guān)問題對企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的影響更是不容小覷，筆者因此在下文中就醫(yī)療期的定義、易混點(diǎn)、實(shí)務(wù)中的問題進(jìn)行研究。

   二、對醫(yī)療期有關(guān)案件判決結(jié)果的統(tǒng)計(jì)

筆者就其中銀行業(yè)敗訴的一審案件進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，判決結(jié)果主要分為：第一，確認(rèn)醫(yī)療期期限；第二，補(bǔ)發(fā)醫(yī)療期工資（病假工資/疾病救濟(jì)費(fèi)）；第三，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；第四，支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。究其原因，主要有：第一，將醫(yī)療期與病休假期混同；第二，對醫(yī)療期期限的計(jì)算不準(zhǔn)確；第三，企業(yè)內(nèi)部缺少醫(yī)療期的制度流程；第四，醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同到期不續(xù)延；第五，醫(yī)療期滿后解除或終止勞動(dòng)關(guān)系不符合法律規(guī)定；第六，對特殊疾病醫(yī)療期理解有誤等。加之，與醫(yī)療期相關(guān)的法律規(guī)定在法律理解和適用上存在地方差異，司法實(shí)踐中也存在判定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。故，本節(jié)中的實(shí)證分析選取的是全國銀行業(yè)與醫(yī)療期有關(guān)勞動(dòng)爭議的案件，但論據(jù)分析部分采用的是上海市的相關(guān)規(guī)定。

    （一）醫(yī)療期滿與病休假期

94年479號文第2條定義了醫(yī)療期是“指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”。從語義上講，其落腳點(diǎn)是“不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”，但該條款對于適用主體未作明確。因此法律也做了解釋性的規(guī)定[1]，我們可以看到，醫(yī)療期是對企業(yè)行使解除或終止勞動(dòng)合同權(quán)利的法定限制期間，其主要目的在于保障職工的健康權(quán)、休息權(quán)。病休假期則是職工因患病或非因工負(fù)傷，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)作出的職工的?。▊┣闆r，用人單位給予職工病休的期間。硬性的“醫(yī)療期”和彈性的“病休期”在實(shí)踐中并不完全等同，，但二者也不能割裂。

    1、病休證明是否必要？

實(shí)務(wù)操作中，職工必須提交醫(yī)院出具的病休證明，作為計(jì)算醫(yī)療期及支付病假工資的依據(jù)。在靈武市人民法院（2017）寧0181民初1249號判決書中，中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司靈武市支行某職工雖稱其被診斷為腰椎間盤突出癥，但未提交證據(jù)證實(shí)其在病假期間，且未提交證據(jù)證實(shí)醫(yī)生建議其停止工作進(jìn)行病休的事實(shí)，因此被判決承擔(dān)不利后果。對于銀行來說，無論是醫(yī)療期內(nèi)還是醫(yī)療期滿，均應(yīng)該及時(shí)行使要求職工提交病休證明的權(quán)利，否則可能會因怠于行使權(quán)利而造成部分工齡較長的職工利用醫(yī)療期期限“泡病假”。[2]

    2、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是否確定？

另一個(gè)引發(fā)勞動(dòng)爭議案件的常見案由是病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)問題。目前基本上有三種情形：一是規(guī)章制度規(guī)定且高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，則按規(guī)章制度執(zhí)行；二無規(guī)章制度或規(guī)章制度低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；三是無規(guī)章制度規(guī)定，即按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。為避免不必要的爭議，銀行應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中對此進(jìn)行明確的規(guī)定。如，（2014）錦江民初字第2131號案件中，法院認(rèn)為，按照《工行四川省分行營業(yè)部醫(yī)療期人員管理試行辦法》第二條的規(guī)定，該辦法適用于身患重大疾病等不能上崗且時(shí)間達(dá)一個(gè)月以上的從業(yè)人員，職工唐某某請病假時(shí)間已經(jīng)在一個(gè)月以上，應(yīng)當(dāng)適用《工行四川省分行營業(yè)部醫(yī)療期人員管理試行辦法》的規(guī)定，工行四川省分行營業(yè)部依據(jù)該辦法的規(guī)定向唐某某發(fā)放病假工資系企業(yè)正當(dāng)?shù)墓芾硇袨?，且不違反法律規(guī)定。

在上海，疾病休假工資的計(jì)算可參照下表。

表一：疾病休假工資的計(jì)算

表二：疾病休假工資最低標(biāo)準(zhǔn)

   （二）醫(yī)療期滿與帶薪年休假

年休假制度是國家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)必須遵守，更要妥善處理與醫(yī)療期等的交叉關(guān)系。對于年休假制度國務(wù)院有明確的規(guī)定[3]，規(guī)定包含了年休假制度、其他有關(guān)休假制度，但規(guī)定中并未規(guī)定具體是在醫(yī)療期內(nèi)還是醫(yī)療期滿的問題。另，職工休年休假天數(shù)按自然年度折算，而醫(yī)療期可能是跨年度的，企業(yè)需要加以區(qū)分。對于醫(yī)療期滿與帶薪年休假，我國法律還有待詳細(xì)。

    （三）醫(yī)療期滿與解除、終止勞動(dòng)合同

    1、醫(yī)療期內(nèi)能否解除、終止勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，勞動(dòng)者的醫(yī)療期未滿，在勞動(dòng)者無嚴(yán)重過錯(cuò)的情況下，企業(yè)不得在法定醫(yī)療期內(nèi)解除或終止與職工的勞動(dòng)合同，否則，就是違法解除或終止勞動(dòng)合同。以（2015）深福法民四初字第1055號案件為例，法院認(rèn)為原告吳某因兩條肋骨骨折尚在病假期內(nèi)，被告東亞銀行（中國）有限公司深圳分行沒有了解原告的醫(yī)療期是否已過的情況下，于原告病假期內(nèi)通知單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除。

所謂勞動(dòng)者分無嚴(yán)重過錯(cuò)，則是指勞動(dòng)者無《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定之情形。如有嚴(yán)重違紀(jì)等情形的，用人單位仍然可以立即解除而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2016）渝0240民初2269號案件中，原告張某某可以享受24個(gè)月的醫(yī)療期，但兩次請病假360天后再未履行任何續(xù)假手續(xù)，曠工累計(jì)8個(gè)月之久，法院認(rèn)定被告中國工商銀行股份有限公司興安盟分行以張某某無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過10個(gè)工作日為由，經(jīng)行黨委專題研究，并由行職工代表大會審議，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第39條和中國工商銀行《員工違規(guī)行為處理規(guī)定（2014版）》第185條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并不違反相關(guān)法律規(guī)定。

   2、醫(yī)療期滿能否解除、終止勞動(dòng)合同？

各地對此的裁審實(shí)踐稍有不同，即便是在上海，有曾有不同的判例。鑒于上海有規(guī)定勞動(dòng)者超過醫(yī)療期繼續(xù)病假的，可以視作符合《勞動(dòng)合同法》第40條之規(guī)定，用人單位可以以醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同。但在上海市長寧區(qū)人民法院(2013)長民四(民)初字第893號判決書中，法院認(rèn)為，用人單位并未對其另行安排工作崗位，即以與員工醫(yī)療期滿未能返崗工作為由，與其解除勞動(dòng)合同的做法于法有悖。

同時(shí)，在醫(yī)療期內(nèi)職工勞動(dòng)合同到期的，則勞動(dòng)合同需要法定續(xù)延，尤其應(yīng)當(dāng)注意特殊疾病的醫(yī)療期限。在延安市寶塔區(qū)人民法院（2014）寶民初字第01766號判決書中，法院判定中國銀行股份有限公司延安分行職工白某某所患的慢性腎功能衰竭病情嚴(yán)重應(yīng)屬特殊疾病，不受實(shí)際工作年限的限制，應(yīng)當(dāng)享受24哥月醫(yī)療期，勞務(wù)派遣公司在醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同屬于違反法律規(guī)定。

    （四）醫(yī)療期滿與醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

    1、解除勞動(dòng)合同是否需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？

解除勞動(dòng)合同是否需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，要看企業(yè)解除的理由是什么。勞動(dòng)部也有具體規(guī)定[4]，在靈武市人民法院（2017）寧0181民初1249號判決書中，中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司靈武市支行某職工未提交證據(jù)證實(shí)其經(jīng)勞動(dòng)鑒定部門鑒定確認(rèn)其不能從事原工作及調(diào)整后的崗位，法院對其要求支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的請求并未支持。但如果企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由并非醫(yī)療期滿的，則可能面臨支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。[5]

    2、終止勞動(dòng)合同是否需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？

勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第22條[6]明確規(guī)定，關(guān)鍵點(diǎn)在于，在勞動(dòng)合同終止時(shí)，支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的前提是勞動(dòng)能力鑒定，而且僅限于5-10級。

還有一點(diǎn)需要注意的是“患重病或癌癥”的情況。原《違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（已廢止）第6條規(guī)定[7]。雖然此支付標(biāo)準(zhǔn)已被廢止，但“適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”仍屬于勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和司法機(jī)關(guān)自由裁量權(quán)的范圍，并沒有隨該《辦法》的廢止而停止執(zhí)行。

    三、與域外醫(yī)療期處理方式的比較研析

    （一）國內(nèi)醫(yī)療期相關(guān)問題法律規(guī)定

在全國范圍內(nèi)有效的法律法規(guī)主要有：《中華人民共和國勞動(dòng)法》[8]、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》[9]，勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）[10]和勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)［1995］236號）[11]。上海市的地方性法規(guī)和文件主要有《上海市勞動(dòng)合同條例》[12]、《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》的通知（滬府發(fā)〔2015〕40號）、以及《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》的有關(guān)意見（滬勞保關(guān)發(fā)（2002）28號）。

    1、醫(yī)療期限

全國至今大部分省地區(qū)執(zhí)行的仍是1951年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定。上海自2002年以來，則執(zhí)行的是根據(jù)員工實(shí)際工作年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3—24個(gè)月的醫(yī)療期。

實(shí)踐中目前較為困惑的是對于某些患特殊疾病( 如常見的癌癥、精神病、癱瘓等) 的清情形。根據(jù)勞動(dòng)部的規(guī)定，在24個(gè)月醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，且經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由企業(yè)與勞動(dòng)者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計(jì)不得低于24個(gè)月。集體合同、勞動(dòng)合同、用人單位內(nèi)部規(guī)章制度對醫(yī)療期有特別約定且該約定長于上述規(guī)定的，則從其約定。[13]但事實(shí)上，超過24個(gè)月后到底怎么延長，用人單位是否可以不同意？目前沒有明確的界定。

    2、醫(yī)療期（病假）工資的負(fù)擔(dān)主體

我國原勞動(dòng)部1951年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》第16條乙款規(guī)定[14]的醫(yī)療期（病假）工資是由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金與用人單位共同負(fù)擔(dān)的。到了20世紀(jì)末，我國原勞動(dòng)部1995年關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見（勞部發(fā)〔1995〕309號）第59條指出，職工在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。從而病假工資的負(fù)擔(dān)主體從勞動(dòng)保險(xiǎn)基金與用人單位共擔(dān)完全轉(zhuǎn)變?yōu)榱擞捎萌藛挝怀袚?dān)。

3、醫(yī)療期（病假）工資標(biāo)準(zhǔn)

原勞動(dòng)部1951年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》和《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》關(guān)于病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)與職工工齡有關(guān)，以社會貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，這與國際上的做法基本一致。全國很多地區(qū)規(guī)定只要不低于最低工資的80%即可，例如浙江、安徽、天津、廈門等地。上海則按照醫(yī)療期的長短、員工工齡等做了區(qū)分，同時(shí)對于高收入員工以“上海市社評工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”的規(guī)定，在保障勞動(dòng)者的基本生活保障的同時(shí)平衡了用人單位的支付責(zé)任。

    （二）域外醫(yī)療期相關(guān)問題法律規(guī)定

    1、醫(yī)療期限

縱觀全球，在中國以外的其他地區(qū)，員工出現(xiàn)生病的情況時(shí)，很多國家均規(guī)定有權(quán)享受帶薪病休假，但期限各不相同。瑞典法律規(guī)定，職工可以至多享受三百六十四天的疾病補(bǔ)貼，在四百五十日內(nèi)[15]；德國法律規(guī)定，“對于同一疾病，3年內(nèi)職工可享受的最長病假是78周”。[16]，其他國家的時(shí)長絕大多數(shù)都是低于兩年。

    2、醫(yī)療期（病假）工資的負(fù)擔(dān)主體

有些域外國家病假工資表達(dá)為“津貼”、或“補(bǔ)貼”，費(fèi)用則由雇主為先，社會保險(xiǎn)基金補(bǔ)充。如瑞典規(guī)定，職工“在患病的第2天到第14天，雇主向患者支付每天工資的80%，若患者14天后依然不能上班，雇主會將患者的情況上報(bào)給瑞典社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，由社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)為患者提供疾病補(bǔ)貼”。

    3、醫(yī)療期（病假）工資標(biāo)準(zhǔn)

縱觀域外實(shí)踐，各國的病假津貼數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)各有不同。例如，瑞典規(guī)定疾病補(bǔ)貼數(shù)額與患者的工作收入相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)為年收入的80%，但最大補(bǔ)貼額不會超過價(jià)格基數(shù)7.5倍；德國規(guī)定工人有權(quán)獲得不超過6周由雇主支付的全額病假工資；在職雇員長期臥病的，還可享受到醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)發(fā)給的疾病補(bǔ)貼，補(bǔ)貼自患病后的第6周開始發(fā)放，最長可發(fā)放一年半，金額為其工資的80%；我國臺灣地區(qū)則規(guī)定，職工的病假補(bǔ)助按職工平均月投保薪資的半數(shù)發(fā)給。從上可見，各國各地區(qū)的病假工資基本上都與職工的實(shí)際工資或繳費(fèi)工資掛鉤。同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，社會福利型國家的病假待遇較高，如瑞典、德國；社會保險(xiǎn)型地區(qū)的病假待遇較低，如我國臺灣地區(qū)。[17]

    （三）比較研析

    1、我國病假期限過長

通過對中國和域外立法差異對比我們看到德國的“醫(yī)療期”是七十八周以下，瑞典的“醫(yī)療期”是三百六十四天以下，同時(shí)我國臺灣地區(qū)的“醫(yī)療期”也是不到十二個(gè)月，與此同時(shí)我國大陸地區(qū)的醫(yī)療期卻長達(dá)在最高十二個(gè)月后可以延長至最高二十四個(gè)月。筆者得出結(jié)論：總體來說，中國病假期限規(guī)定相比他國過長。從企業(yè)角度來說，這極為不合理，強(qiáng)行增添了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。很多情況下員工生病的的責(zé)任不在企業(yè)方，但企業(yè)卻是承擔(dān)責(zé)任的法律主體。

    2、我國醫(yī)療期（病假）工資的負(fù)擔(dān)主體單一

筆者認(rèn)為，可以對目前醫(yī)療期（病假）工資完全由用人單位來承擔(dān)的制度進(jìn)行探索。首先，企業(yè)是用人單位，更是市場的主體，在極易獲得病假單的當(dāng)下，由用人單位完全承擔(dān)該部分的社會責(zé)任，不利于企業(yè)的發(fā)展。一旦企業(yè)無法盈利，自身都無法生存，對于如何員工的保護(hù)從何談起？其次，如果在用人單位承擔(dān)的基礎(chǔ)上，由社會保險(xiǎn)來托底，不僅可以為企業(yè)減負(fù)，也很好的實(shí)現(xiàn)了社會保險(xiǎn)的社會功能。

    3、醫(yī)療期（病假）工資標(biāo)準(zhǔn)操作口徑不一

如之前所述，全國范圍內(nèi)適用的雖然是原勞動(dòng)部的規(guī)定，但各省各地區(qū)也不同的規(guī)定，導(dǎo)致對病假工資的標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)療期限問題產(chǎn)生分歧。此外，鑒于部分地區(qū)如上海按照職工在本企業(yè)的連續(xù)工齡確定支付比例。[18]關(guān)于連續(xù)工齡的起算時(shí)間和連續(xù)病假的起算時(shí)間在實(shí)際操作中的口徑也有不同，導(dǎo)致在計(jì)算和實(shí)施中出現(xiàn)極大的混亂。 

   四、意見與建議

隨著我國生態(tài)環(huán)境遭受破壞、不健康生活方式及食品安全問題凸現(xiàn)，尤其是亞健康的生活方式極易造成抑郁、焦躁等精神疾病，腫瘤等惡性疾病發(fā)病率多年持續(xù)上升。在外界看來，銀行上班的職工往往被貼有高收入、高福利的標(biāo)簽，但銀行業(yè)特殊的工作時(shí)間和業(yè)態(tài)也造成了工作超負(fù)荷和壓力山大的標(biāo)簽并存。銀行如何在現(xiàn)行法律框架下和諧處理醫(yī)療期的相關(guān)問題不容小覷。

經(jīng)過前述案例分析，筆者認(rèn)為，銀行可以通過內(nèi)部制度建設(shè)先行降低法律風(fēng)險(xiǎn)，使得銀行對于職工的醫(yī)療期管理更加規(guī)范，職工自身醫(yī)療期的救濟(jì)途徑亦更加多選；同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)文化引領(lǐng)，增強(qiáng)溝通技巧，能夠有效化解職工因醫(yī)療期滿被解除或終止勞動(dòng)合同產(chǎn)生的不安情緒和過激行為。具體意見與建議如下所述：

    （一）搭建完善病休假期管理制度，清晰界定法律責(zé)任

合理的病休假期制度不僅能夠起到規(guī)范企業(yè)管理行為，還能事先對職工釋明其應(yīng)守義務(wù)，為企業(yè)對職工醫(yī)療期行為的管理提供合法依據(jù)。具體而言，合理的病休假期制度應(yīng)包含：1、病假流程；2、審批復(fù)核；3、事后救濟(jì)；4、違規(guī)處罰。負(fù)責(zé)管理的銀行人事或行政部門應(yīng)嚴(yán)格把握病休假期制度的規(guī)定，及時(shí)送達(dá)職工并簽收，避免因?yàn)榈∮谛惺挂筇峁┎⌒葑C明、審批病假、違規(guī)處罰等權(quán)利而造成職工醫(yī)療期的拖沓或者病假工資的多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)。

值得一提的是，勞動(dòng)爭議案件中，企業(yè)敗訴的案例經(jīng)常會產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，導(dǎo)致職工認(rèn)為自己有理，占據(jù)心理優(yōu)勢，可以與企業(yè)抗衡。在實(shí)踐中，我們看到企業(yè)因病休假期制度不完善備受詬病，職工特別容易與企業(yè)因此發(fā)生爭議。故，完善的病休假期管理制度稱得上是企業(yè)搭建“防火墻”的第一步。

    （二）嚴(yán)格防范與醫(yī)療期相關(guān)的勞動(dòng)爭議案件風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，占據(jù)正義優(yōu)勢

勞動(dòng)案件的特別之處在于實(shí)踐中對“合理性“的認(rèn)定，而“合理性”的認(rèn)定猶如“每個(gè)人心中都有一個(gè)自己的哈姆雷特”，很難有明確清晰的絕對標(biāo)準(zhǔn)。由此，產(chǎn)生糾紛時(shí)，職工如果認(rèn)為企業(yè)的行為或決定有違合法合理性的，就容易從心理上抵觸企業(yè)，導(dǎo)致矛盾和沖突的發(fā)生。因此，在處理醫(yī)療期滿職工的勞動(dòng)合同履行過程中，企業(yè)需要釋明合法合理性，先行占據(jù)正義優(yōu)勢。

結(jié)合前述案例分析，與醫(yī)療期相關(guān)的勞動(dòng)爭議案件風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)主要有：1、醫(yī)療期滿解除（終止）勞動(dòng)合同通知的方式、時(shí)間及送達(dá)；2、勞動(dòng)合同到期續(xù)延可能引發(fā)的問題（如是否應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同）：3、醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算的問題：4、醫(yī)療期滿的解除和其他因違紀(jì)解除情況的重疊：5、勞動(dòng)能力鑒定與醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的問題；6、其他問題，如女職工三期與醫(yī)療期重合的問題、年休假問題等。梳理出了如上的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，銀行就可以在勞動(dòng)合同履行過程中有針對性地進(jìn)行防范，做到合法合情合理，以避免被企業(yè)找到“違法之實(shí)”。

在上述風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)被有效預(yù)防后，對于銀行而言，與職工的溝通可以有理有節(jié)有據(jù)，職工也會失去“銀行違法、我要維權(quán)”的心理優(yōu)勢。

  （三）勞動(dòng)合同中詳細(xì)約定醫(yī)療期待遇，保障職工合法權(quán)益

勞動(dòng)合同除了對雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定外，另一作用也是為了避免爭議的出現(xiàn)。在勞動(dòng)合同中詳細(xì)約定醫(yī)療期的相關(guān)待遇，可以讓職工事先對醫(yī)療期滿的權(quán)利義務(wù)有所預(yù)期，這也是實(shí)踐中得以避免后續(xù)糾紛的最主要方式。具體而言，勞動(dòng)合同中的醫(yī)療期及相關(guān)待遇應(yīng)當(dāng)在符合法律法規(guī)的要求，包括：1、醫(yī)療期的起始時(shí)間；2、醫(yī)療期的期限；3、醫(yī)療期的病假工資標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方式；4、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付條件和標(biāo)準(zhǔn)。

屆時(shí)，一旦發(fā)生醫(yī)療期滿員工關(guān)系的處理，第一時(shí)間向職工釋明其法定利益和法定權(quán)利，可以讓員工對有一個(gè)清晰了解和理解的過程，既能夠強(qiáng)化銀行作出決定的合理合法性，也能夠無形中降低職工的心理優(yōu)勢，從而減少職工激烈對抗情況的發(fā)生。

    （四）建設(shè)正向企業(yè)文化，建立救濟(jì)互助體系 

 企業(yè)文化看不見、摸不著，卻對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化涵蓋的不僅是行為規(guī)范，更有道德規(guī)范，其所形成的無形約束力，可以讓員工理解政策、理解規(guī)章，不瞎鬧、不瞎要。

此外，由于企業(yè)一般情況下對于患病職工不承擔(dān)法律規(guī)定以外救濟(jì)義務(wù)，那么如果事先從企業(yè)文化、企業(yè)福利體系建立預(yù)先救濟(jì)體系，也顯得格外重要。對于在職職工，可以推出一些商業(yè)保險(xiǎn)、工會保險(xiǎn)等員工福利，以及員工互助體系，這對于企業(yè)文化是一種提升，對于職工而言可謂是一種人道主義關(guān)懷。從情理上讓職工感受人文關(guān)懷，可以使其減輕因罹患疾病或非因工負(fù)傷給自己和家庭帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，亦使其不容易在醫(yī)療期滿解除或終止勞動(dòng)合同后出現(xiàn)過激的行為。

  （五）個(gè)案解決事先調(diào)研，作好精準(zhǔn)溝通預(yù)案

從我們處理過的案件發(fā)現(xiàn)，很多糾紛埋伏在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中。管理者的溝通方式、職工的性格特點(diǎn)、工作氛圍、工作場所周邊環(huán)境、人際關(guān)系等都會是產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛、員工對抗的因素。故此，在啟動(dòng)與職工因醫(yī)療期滿而發(fā)生爭議的溝通前夕，建議作好以下預(yù)案：第一，充分了解職工所處的環(huán)境及其人格類型；第二，認(rèn)真傾聽職工訴求以及其訴求所稱的事實(shí)和依據(jù)；第三，用企業(yè)文化、規(guī)章制度去引導(dǎo)職工正確認(rèn)識；第四，活用溝通談判技巧，啟發(fā)職工正確選擇；第五，除法定標(biāo)準(zhǔn)之外，做好多元化可協(xié)商的利益替代方案；最后，對于確實(shí)極有困難的員工，積極給予社會救助。

就“一對一”的員工談判而言，確實(shí)是勞動(dòng)關(guān)系前期處理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。希望未來有機(jī)會與銀行一起實(shí)踐，從醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)關(guān)系這一“點(diǎn)”帶動(dòng)整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系履行過程的“面”，共同構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

本文感謝實(shí)習(xí)生吳亦歌（華東政法大學(xué)國際法學(xué)碩士在讀）的支持，為本文前期做了大量的資料收集及整理工作。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

參考文獻(xiàn)

 

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[9] 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（2012年修正）［Z］，第40條、第42條.

 

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[12] 《上海市勞動(dòng)合同條例》（2002年施行）［Z］，第32條、第34條.

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[16]粟芳，魏陸. 瑞典社會保障制度［M］．上海：上海人民出版社，2010.147. 

[17]姚玲珍.德國社會保障制度［M］．上海：上海人民出版社,2011.34.

[18]郭穎華、邱星美.《我國勞動(dòng)者病假保障制度的問題及完善》[J].河北法學(xué),2014,32(08):125-132.

[19]《上海市企業(yè)工資支付辦法》［Z］,滬人社綜發(fā)〔2016〕29號.

 

 

Empirical Analysis of Disputes in Medical Period——From the Perspective of Banking Industry

                                Lou Lingyu , Ren Xiaoxiao

[Abstract]The medical period of workers who are sick by work is related to the vital interests of both enterprises and employees. In recent years, labor disputes caused by medical treatment have become more common. In practice, the problem after the completion of the medical period is not as simple as the provisions of the law.it is often entangled with the other issues.The employee relationship has created fierce contradictions, making the company feel very tricky. In this regard, this paper through the empirical analysis of the medical trials in the civil trials, combined with the relevant provisions of the current laws and regulations in the medical period, aims to provide a legal basis for the banking industry to harmoniously handle the employee relationship within the enterprise. And reference to institutional development.

[Keywords] medical period,medical reimbursement,sick pay,banking industry