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【摘要】我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅上升。勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要組成部分，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中占有重要地位，更涉及到勞動(dòng)者的生存與就業(yè)和用人單位的管理與人員更新，在處理中也出現(xiàn)了不少難點(diǎn)和疑點(diǎn)。本文就勞動(dòng)合同解除中未通知工會(huì)下之解除、無(wú)規(guī)章制度之解除、解除權(quán)的行使時(shí)間等問(wèn)題做了探討。
【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)合同 解除 工會(huì) 規(guī)章制度
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅上升，2010年全國(guó)各級(jí)人民法院審結(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件達(dá)327407件。①由于案件本身所牽涉利益的復(fù)雜性和勞動(dòng)法規(guī)本身尚存在一些不明確之處，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的難點(diǎn)也不斷涌現(xiàn)。勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要組成部分，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中占有重要地位，更涉及到勞動(dòng)者的生存與就業(yè)和用人單位的管理與人員更新，在處理中也出現(xiàn)了不少難點(diǎn)和疑點(diǎn)。下面就筆者接觸到的一些難點(diǎn)問(wèn)題與大家作一探討。
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同未事先通知工會(huì)是否有效
用人單位單方和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在其他條件都符合的情況下，事先未通知工會(huì)，該解除是否有效？事先通知工會(huì)是不是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序？如果用人單位通知工會(huì)后，工會(huì)提出不同意見(jiàn)，又當(dāng)如何處理？如用人單位沒(méi)有建立工會(huì)又該當(dāng)如何處理？
在筆者接觸的一些案件中，有些法院或仲裁機(jī)構(gòu)沒(méi)有主動(dòng)審查該程序問(wèn)題，只要用人單位單方解除的事實(shí)依據(jù)充分，就支持用人單位的主張。但有些法院比較注重該程序，如某法院指出，勞動(dòng)者的行為顯然違反了勞動(dòng)紀(jì)律，公司對(duì)其作出辭退決定本無(wú)不妥，但公司在作出辭退決定前，未將解除理由事先通知工會(huì)或者由職工代表討論，公司的辭退不符合法定程序，應(yīng)予撤銷(xiāo)。②
那么，對(duì)于通知工會(huì)這個(gè)程序到底應(yīng)當(dāng)如何理解和把握呢？未通知工會(huì)是否必然導(dǎo)致用人單位單方解除無(wú)效？我們認(rèn)為，在其他解除條件具備的情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同事先未通知工會(huì)并不當(dāng)然導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除無(wú)效。其理由如下：
1.我國(guó)法律并沒(méi)有規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同事先未通知工會(huì)的后果
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第30條規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。從該條的規(guī)定來(lái)看，其賦予工會(huì)的是對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)并強(qiáng)調(diào)了在仲裁或訴訟中工會(huì)應(yīng)支持和幫助勞動(dòng)者。
《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第21條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權(quán)益而申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。該條不僅強(qiáng)調(diào)了工會(huì)的監(jiān)督權(quán)還強(qiáng)調(diào)了工會(huì)對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同的知情權(quán)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作了和《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》類(lèi)似的規(guī)定，該法第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
從上述法律規(guī)定我們可以看出，法律只是要求用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，事先將理由通知工會(huì)，但對(duì)于未通知工會(huì)的后果沒(méi)有作出規(guī)定，因此，從現(xiàn)有法律規(guī)定來(lái)看并不能得出未通知工會(huì)導(dǎo)致用人單位單方解除勞動(dòng)合同無(wú)效的結(jié)論。
2.用人單位存在未建立工會(huì)的情形
《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第2條規(guī)定：工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。第3條規(guī)定：在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來(lái)源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制。從工會(huì)法的上述規(guī)定我們可以看出，組建工會(huì)是勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者可以行使該權(quán)利，也可以不行使該權(quán)利。用人單位的義務(wù)是不得阻撓和限制勞動(dòng)者參加和組建工會(huì)，這是一種消極的、不作為的義務(wù)。
據(jù)《解放日?qǐng)?bào)》
再者，有些用人單位規(guī)模比較小，只有五六個(gè)人或七八個(gè)人，如個(gè)體工商戶(hù)、合伙企業(yè)，或一些小型的有限責(zé)任公司等。在這種情況下，勞動(dòng)者也沒(méi)有成立工會(huì)的必要，有問(wèn)題可以直接和用人單位交涉，并不一定需要工會(huì)這樣的組織。
因此，用人單位沒(méi)有工會(huì)的情況也是廣泛存在的，而且組建工會(huì)是勞動(dòng)者的權(quán)利，用人單位并無(wú)義務(wù)也不可能由用人單位來(lái)組建工會(huì)。
在用人單位的勞動(dòng)者沒(méi)有組織工會(huì)的情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同讓用人單位如何通知工會(huì)？也許有人說(shuō)可以通知用人單位所在地的街道工會(huì)或其他工會(huì)啊，但這顯然毫無(wú)意義。通知工會(huì)的本身，在于起到對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督作用。其前提是建立在工會(huì)對(duì)該勞動(dòng)者和用人單位的情況有所了解的基礎(chǔ)上，而非用人單位所在的工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的情況是不可能有直接了解的，更談不上起到監(jiān)督作用。在這種情況下，強(qiáng)調(diào)用人單位解除勞動(dòng)合同必須通知工會(huì)，否則解除無(wú)效，這是沒(méi)有任何實(shí)際意義的。
3.勞動(dòng)合同的主體是用人單位和勞動(dòng)者并不涉及工會(huì)
用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是一種合同關(guān)系，合同的主體是用人單位和勞動(dòng)者，并不涉及工會(huì)。勞動(dòng)合同只是在一般民事合同的基礎(chǔ)上加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。勞動(dòng)合同的解除也只是發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間，工會(huì)并不是勞動(dòng)合同解除中的主體。用人單位單方解除權(quán)的行使，本質(zhì)上是勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的違反或履行勞動(dòng)合同基礎(chǔ)條件的喪失，使履行勞動(dòng)合同的目的沒(méi)法實(shí)現(xiàn)。對(duì)于用人單位的單方解除主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條之中。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。該條除試用期解除外，主要針對(duì)勞動(dòng)者存在重大過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。該條主要針對(duì)勞動(dòng)者主觀(guān)上并無(wú)過(guò)失，但客觀(guān)上勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。
因此，上述情況均屬于用人單位有權(quán)單方解除的情形，主要針對(duì)的是勞動(dòng)者違背了訂立勞動(dòng)合同的目的或非勞動(dòng)者個(gè)人主觀(guān)原因而勞動(dòng)合同的目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)的情形。此種情況下的解除無(wú)須取得相對(duì)方的同意，從法律的一般原理上來(lái)講，這種情況下用人單位的解除屬于形成權(quán)，無(wú)須取得對(duì)方的同意。在勞動(dòng)合同的解除中，工會(huì)并不是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人而是作為勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)者主要是起到一種監(jiān)督的作用，工會(huì)并不能決定勞動(dòng)合同的解除與否。
因此，將是否通知工會(huì)作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同是否成立不符合勞動(dòng)合同解除的基本原理。
二、 無(wú)規(guī)章制度或規(guī)章制度不完善情況下勞動(dòng)合同之解除
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條之規(guī)定，規(guī)章制度在勞動(dòng)合同解除中起著極其重要的作用。在過(guò)失性單方解除下，嚴(yán)重違反規(guī)章制度成了用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的主要途徑?？稍趯?shí)踐中，并不是所有的用人單位都制定規(guī)章制度，也并不是所有的用人單位制定的規(guī)章規(guī)定的很完全，可以涵蓋所有內(nèi)容。那么在沒(méi)有規(guī)章制度或規(guī)章制度內(nèi)容不全的情況下，用人單位是否就無(wú)法解除合同了呢？答案當(dāng)然是否定的。勞動(dòng)合同本質(zhì)上是一種合同關(guān)系，解除權(quán)的行使在于勞動(dòng)合同的目的不能實(shí)現(xiàn)。規(guī)章制度只是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的情況下，用人單位通過(guò)規(guī)章制度管理勞動(dòng)者的一種方式，是用人單位實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同管理的一種方式。不能說(shuō)沒(méi)有規(guī)章，對(duì)于勞動(dòng)者的違反勞動(dòng)合同目的的行為，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)也廣泛存在沒(méi)有規(guī)章制度，或雖有規(guī)章制度但不能涵蓋全部的情況。下面我就來(lái)作一分析：
1.無(wú)規(guī)章制度的情形
企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中大部分是中小企業(yè)，而且中小企業(yè)也是我國(guó)吸納就業(yè)的主力軍。一些中小企業(yè)，特別是一些小企業(yè)，員工比較少，如一些企業(yè)只有兩三個(gè)員工，或五六個(gè)員工。這種企業(yè)沒(méi)有建立規(guī)章制度是廣泛存在的。正因?yàn)槿绱?，《法?guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，用人單位雇工達(dá)到20人以上者應(yīng)當(dāng)依法制定雇傭規(guī)則，《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定用人單位雇工達(dá)10人以上者應(yīng)當(dāng)制訂雇傭規(guī)則，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定用人單位雇工達(dá)30人以上者應(yīng)當(dāng)制定雇傭規(guī)則。⑥而我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在規(guī)章制度設(shè)立方面對(duì)企業(yè)的規(guī)模的大小并沒(méi)有區(qū)分不能不說(shuō)是一個(gè)缺陷。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?？梢?jiàn)制定規(guī)章制度的目的在于保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)合同的解除關(guān)鍵不在于規(guī)章制度有沒(méi)有，而在于勞動(dòng)者的行為是否構(gòu)成了根本違約。如果勞動(dòng)者存在一般人所認(rèn)為的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，用人單位就應(yīng)當(dāng)有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
2.有規(guī)章制度而無(wú)具體規(guī)定
現(xiàn)實(shí)是豐富多彩的，人類(lèi)的各種行為不可能在制定規(guī)章制度時(shí)完全考慮到，掛一漏萬(wàn)的情況是一種常態(tài)。當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)生一種行為，用人單位的規(guī)章制度而無(wú)具體規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何處理？是否就因?yàn)闆](méi)有規(guī)章制度的規(guī)定就無(wú)法解除勞動(dòng)合同了呢？我們認(rèn)為不能一概而論，關(guān)鍵還是要看行為的性質(zhì)并結(jié)合用人單位的具體情況。如果勞動(dòng)者的行為在一般人看來(lái)是對(duì)其義務(wù)的根本違反，那么，在此情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
因此，我們認(rèn)為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵在于勞動(dòng)者的行為是否已構(gòu)成根本違約，如果勞動(dòng)者的行為已經(jīng)違反了作為一個(gè)勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的最基本的義務(wù)，那么不論規(guī)章制度是有還是沒(méi)有，都應(yīng)當(dāng)賦予用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
三、勞動(dòng)合同解除權(quán)行使的時(shí)間
勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使，是法律賦予當(dāng)事人保護(hù)自己合法權(quán)益的手段，但權(quán)利的行使并不是毫無(wú)限制的，解除權(quán)的行使會(huì)引起雙方合同關(guān)系的重大的變化。如果享有解除權(quán)的人長(zhǎng)期不行使解除權(quán)，就會(huì)使雙方的勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此，解除權(quán)應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)行使。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于符合法定解除條件的情形下，對(duì)用人單位或勞動(dòng)者解除權(quán)的行使并沒(méi)有時(shí)間的規(guī)定，這不能不說(shuō)是我國(guó)勞動(dòng)法的一個(gè)缺陷。勞動(dòng)法的這一缺陷不僅不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，也不利于用人單位的日常經(jīng)營(yíng)管理，也不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。下面我們來(lái)看兩則案例：
案例一，甲某在乙方公司工作，2008年5月乙公司發(fā)現(xiàn)甲某嚴(yán)重違反規(guī)章制度，乙公司并沒(méi)有解除與甲某的勞動(dòng)合同，也沒(méi)有給甲某任何處分。甲某知道自己犯錯(cuò)后，工作勤勤懇懇，再也沒(méi)有犯錯(cuò)。2010年5月乙公司經(jīng)營(yíng)狀況不好，于是乙公司以2008年5月甲某曾嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與甲某的勞動(dòng)合同。在此情況下乙公司的解除是否有效？
案例二，丁先生在丙單位工作，月工資為人民幣2000元，丙單位也一直足額發(fā)放，但在2008年8月丙單位只發(fā)放了1200元，丙單位一直沒(méi)補(bǔ)發(fā)，丁先生也一直未向丙單位提出。2010年8月丁先生以丙單位未足額支付工資為由提出解除勞動(dòng)合同并按工作年限支付一年一個(gè)月的補(bǔ)償金，在本案中丁先生的主張是否應(yīng)得到支持呢？
在案例一中，用人單位在長(zhǎng)達(dá)兩年的時(shí)間里都沒(méi)有行使解除權(quán)，而2010年3月的解除表面上是2008年5月的嚴(yán)重違紀(jì)行為，實(shí)則是2010年時(shí)公司的經(jīng)營(yíng)狀況不好，2008年5月的嚴(yán)重違紀(jì)只是一個(gè)借口。
在案例二中，勞動(dòng)者在長(zhǎng)達(dá)兩年的時(shí)間里也沒(méi)有行使解除權(quán)，2010年6月的解除表面上是2008年8月的拖欠工資，實(shí)則是勞動(dòng)者在2010年6月找到了更好的單位，他只是想在離職的時(shí)候再拿一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，2008年8月的拖欠工資也只是一個(gè)借口。
從上述兩則案例我們可以看出，勞動(dòng)合同的解除權(quán)的行使應(yīng)當(dāng)有時(shí)間限制。勞動(dòng)合同本質(zhì)上是一種合同，應(yīng)當(dāng)可以參照《合同法》的規(guī)定?！吨腥A人民共和國(guó)合同法》第95條規(guī)定：法律規(guī)定或者當(dāng)事人約定解除權(quán)行使期限，期限屆滿(mǎn)當(dāng)事人不行使的，該權(quán)利消滅。法律沒(méi)有規(guī)定或者當(dāng)事人沒(méi)有約定解除權(quán)行使期限，經(jīng)對(duì)方催告后在合理期限內(nèi)不行使的，該權(quán)利消滅。對(duì)于勞動(dòng)合同解除權(quán)的時(shí)間，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同中作出約定。在沒(méi)有約定的情況下，我們認(rèn)為設(shè)定一年的時(shí)間比較妥當(dāng)，起算時(shí)間為從用人單位知道或應(yīng)當(dāng)知道該解除權(quán)存在的事實(shí)起算。
勞動(dòng)合同的解除關(guān)系到勞動(dòng)者和用人單位的切身利益，更是一些矛盾的集中點(diǎn)，直接關(guān)系到社會(huì)的和諧與穩(wěn)定，處理過(guò)程中的疑點(diǎn)難點(diǎn)多，難度大，希望以上拙見(jiàn)能對(duì)上述問(wèn)題的處理有所幫助。●
注釋?zhuān)?/span>
①《人民法院工作年度報(bào)告（2010）》http://www.court.gov.cn/qwfb/sfsj
/201105/t20110525_100996.htm
②《新民晚報(bào)》
③廖名宗《勞動(dòng)規(guī)章制度研究》，法律出版社2009年版，第80頁(yè)。
④[美]理查德.B.弗里曼等：《工會(huì)是做什么的？》，陳耀波譯 ，北京大學(xué)出版社2011版，第21頁(yè)。
⑤孫德強(qiáng)《中國(guó)現(xiàn)代工會(huì)法律制度構(gòu)建》 中國(guó)法制出版社2007年版，第57頁(yè)。
⑥董保華《勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考》，上海人民出版社2011年版，第388頁(yè)。
（本文獲第九屆華東律師論壇優(yōu)秀論文三等獎(jiǎng)）
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