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（本文由上海律協(xié)勞動法業(yè)務研究委員會上傳并推薦）

 

【摘  要】確認勞動關系是工資、工時、工傷等爭議處理的前提，可以說是用人單位與勞動者雙方的具體利益之爭，而要在紛繁復雜的各種事實中判斷是否為勞動關系，雙方的舉證情況至關重要。通過分析上海中院2014年審結的2800多起案件，可知在確認勞動關系案件中，證據(jù)的完備與否對案件勝敗訴起著至關重要的作用，法律上規(guī)定的對于勞動者舉證的參考證據(jù)，同樣可以作為用人單位提供反證的重要參考。

【關鍵字】確認勞動關系 舉證策略 裁判規(guī)則

 

一、確認勞動關系的證據(jù)選擇標準

 

證據(jù)是訴訟的基礎，一切訴訟活動也都是圍繞證據(jù)而進行的，可以說沒有證據(jù)也就無所謂訴訟。這一點在確認勞動關系案件中尤為體現(xiàn)，用人單位與勞動者為了各自具體權益往往針鋒相對、難以調(diào)解，更多依靠第三方的權威裁斷。而證據(jù)以其客觀性的特質(zhì)是第三方裁斷的主要依據(jù)，由此，證據(jù)對爭議的結局、對當事人勝訴或敗訴的命運，皆具有決定性的作用。

 

根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》[1] file:///C:/Users/sq/Desktop/????±?????????3?§????/è?o???/???è?¤??3??¨??3?3??????????èˉ??-???￥??￠è?¨.doc#_ftn1的規(guī)定以及實踐經(jīng)驗，勞動關系的特征可以簡單概括為以下三點：

 

1.勞動者提供勞動；

2.用人單位發(fā)放工資；

3.勞動者接受用人單位的管理。

 

無論是勞動者要證明與單位構成勞動關系，還是用人單位要證明與勞動者不存在勞動關系，都要圍繞這三點提供本證與反證，而仲裁委或者法院在審查證據(jù)時亦是參考這三點判斷證據(jù)的證明力，從而采納一方的主張。

 

可參見以下兩則案例：（2014）滬一中民三(民)終字第1456號 甲船舶空調(diào)工程（上海）有限公司訴印某勞動合同糾紛一案

 

法院認為：甲公司主張印某系與新加坡杰奧公司建立勞動關系，由新加坡杰奧公司將印某安排至其公司工作，并委托其公司對印某進行管理、考勤及代發(fā)工資，印某與甲公司之間不存在勞動關系。印某不予認可。根據(jù)查明的事實，印某系于2011年12月底至2013年1月19日期間在甲公司工作，且接受甲公司的管理，工資亦由甲公司發(fā)放。由此可見，雙方之間符合勞動關系的特征。

 

（2014）滬一中民三(民)終字第1237號 譚某訴上海乙投資集團股份有限公司確認勞動關系糾紛一案

 

法院認為：用人單位基于對勞動者用工，繼而勞動者接受用人單位的管理，使得雙方之間的關系產(chǎn)生勞動關系項下的人身隸屬性。本案中，根據(jù)已查明之事實，上訴人譚某由案外人鄭選雇傭，被安排在被上訴人乙公司發(fā)包給案外人楊漢忠的建筑工地上工作，由鄭選對其進行管理和指揮，薪酬亦由鄭選支付，受傷后鄭選向其支付了醫(yī)療費等款項。譚某在工作中不接受乙公司的勞動管理，譚某與乙公司之間也不存在身份上的隸屬和依附關系，更沒有建立勞動關系的合意。故原審法院認定雙方之間不存在勞動關系，并無不當。

 

兩則案例的法院觀點皆是從勞動關系的認定特征出發(fā)，判決出兩種結果。而案例中所依據(jù)的“查明事實”并非法官所親歷，都是借助于證據(jù)去發(fā)現(xiàn)、查清當事人主張的案件事實，可以說裁判所依據(jù)的事實是由雙方提交的證據(jù)拼湊起來的，所以用人單位應培養(yǎng)證據(jù)意識，防范法律風險。

 

二、單位在確認勞動關系案件中的證據(jù)參考

 

那么用人單位應該注意哪些證據(jù)的固定？根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照以下憑證，如工資支付憑證、社保繳費記錄、單位發(fā)的工作證、服務證以及考勤記錄、人證等進行綜合確定。

 

可以說，法律對于證明勞動關系存在的憑證給與了較明確的參考，但這些證據(jù)的選擇大多是從勞動者證明勞動關系存在的角度出發(fā)，因為在確認勞動關系案件中，根據(jù)一般情況下“誰主張誰舉證”的原則，法律對于勞動者有更多的舉證要求。但對于用人單位而言，也存在很多本不存在勞動關系卻因舉證不力導致被認定為存在勞動關系，而需要承擔支付未簽勞動合同雙倍工資、支付工傷費用等一系列相關責任的案例，所以用人單位在舉證方面亦應加以注意，保留任何可以證明不存在勞動關系的證據(jù)。

 

雖然法律多從勞動者角度提供舉證的參考，但這對于用人單位而言，同樣是提供反證的重要參考。

 

工資支付憑證因為其支付金額與支付頻率的相對穩(wěn)定性成為證明勞動關系中“用人單位支付勞動報酬”特征的首選證據(jù)，而費用支付憑證也可以作為單位證明不存在勞動關系的重要證據(jù)。如在（2014）滬一中民三(民)終字第1584號 董某訴上海丙建筑工程有限公司勞動合同糾紛一案中，董某為證明與丙公司存在勞動關系，提供證據(jù)為：

 

（1）證人證言：證明A為包木工，A找董某為其工作。

（2）乙公司收取了董某的身份證，還每月發(fā)放其生活費800元。

 

丙公司提供證據(jù)為： 

 

（1）模板分項工程勞務分包合同，付款申請表、發(fā)放清單、保證書、承諾書、證明等證據(jù)：證明公司按勞動合同模板支付給乙公司，與勞動者并無勞動關系。                          

（2）勞務結算單據(jù)：證明其一直在按照勞務分包合同的約定與乙某結算勞務費，與勞動者沒有直接的勞動隸屬關系。

 

丙公司提交的費用結算單據(jù)顯示費用的支付數(shù)額以及支付時間較為固定，這其實給用人單位帶來很大風險性，但其提供了勞動分包合同等證據(jù)證明這是勞務合同約定生活費支付的證據(jù)，而并非工資支付，從實質(zhì)上否定了勞動關系的存在。

 

當然，很多情況下，勞務關系或者承包關系在結算費用時，按照工作量的不同，費用往往具有不確定性，其費用支付憑證可以直接作為單位的證據(jù)。所以用人單位在非勞動關系情況下支付費用應保留支付憑證、支付約定的條款文件以及費用簽收文件，以使證據(jù)相互印證，證明費用并非是工資的支付。

 

同理，對于繳納社保的記錄，因不存在勞動關系，自然在社保繳納記錄中并不存在員工的記錄。以其他正式員工均繳納社保的情況與涉訴員工未有繳納社保記錄的情況相對比，亦可以佐證主張。

 

為了管理的統(tǒng)一性和便利性，單位有時對于非勞動關系員工亦會發(fā)放工作證、服務證等證明其員工身份的證件，為了避免被認定為勞動關系，單位需要在發(fā)放上述證件時在簽收文件上注明：員工非公司勞動合同用工，僅為方便管理而發(fā)放相關證件，并要求員工當面簽字。

 

對于考勤記錄，考勤卡（IC卡）或紙卡、或考勤表等記錄出勤情況的證據(jù)，非勞動關系用工與勞動關系用工的一點區(qū)別即在于接受單位管理的強度性。一般情況下，對于非勞動關系用工，單位對其出勤情況并非嚴格要求，所以在考勤情況單上通常會顯示出涉訴員工出勤狀態(tài)不定的特點，可以與其他正式員工的出勤情況作對比，以證明其并不嚴格接受單位管理和指揮，人身隸屬方面的特征較弱，對其考勤僅是為了掌握員工情況，并非是行使用人單位管理權。

 

總之，勞動者用來證明勞動關系存在的證據(jù)選用，同樣可以啟發(fā)用人單位選擇類似證據(jù)以反駁勞動關系的存在。

 

除此之外，在涉及工傷問題時，勞動監(jiān)察部門的筆錄需要特別重視。通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，確認勞動關系案件大多在發(fā)生工傷之后由勞動者提出，用人單位往往在勞動監(jiān)察部門的筆錄中出于各種原因承認勞動者為單位員工，后在訴訟中進行否認，但法院通常會以監(jiān)察部門的筆錄作為證據(jù)。所以用人單位在配合監(jiān)察部門做相關筆錄時，應依據(jù)真實的用工狀況進行回答。

 

三、非勞動關系情形下裁判規(guī)則啟發(fā)

 

非勞動關系多為勞務關系、承包關系和承攬關系，通過對此類爭議案件分析，發(fā)現(xiàn)導致用人單位敗訴的情形主要有如下幾種：

 

（1）沒有與勞動者對之間的用工關系簽訂任何協(xié)議，使得裁判者依據(jù)勞動者提供的工作服、工資單等證據(jù)，做出有利于勞動者的蓋然性判斷；

（2）如上述譚某與上海乙投資集團股份有限公司案例中的情形，即單位將建筑任務發(fā)包給案外人，后案外人聘用員工在承包地點工作，接受管理；

（3）涉訴員工在工作地點受傷，單位出面為其支付部分治療款項；

（4）依據(jù)行業(yè)慣例，為員工投保短期意外傷害保險，或者為其提供健康體檢。

 

這幾種情形，若單位沒有足夠證據(jù)反駁，很容易被認定為與勞動者存在勞動關系。

 

為了避免上述風險，用人單位應當通過承包合同、聘用合同、勞務合同等對用工的屬性加以明確，同時，保留文本文件；在合同中約定單位并不參與員工的招用，案外人的招聘行為并非是受到單位的委托；在員工發(fā)生工傷情況時，對于費用的支付應做約定，排除單位所負的用人單位責任；提供為其投保、健康體檢是依據(jù)行業(yè)慣例或者合同約定的文件。

 

同時，基于承包關系的特點，承包方會聘用很多臨時工，這些臨時工的工作常態(tài)即在各工地之間從事各類工作，并無與某一工地工程的發(fā)包方具有建立固定長期的勞動關系的合意，若能通過證人證言、員工陳述等獲取這一信息，對于單位而言亦十分有利。

 

而對于承攬關系，多從承攬關系本身特點出發(fā)，分析合同約定內(nèi)容以及實際履行情況。承攬關系的特征是定作人提供材料，承攬人按照定作人的要求完成勞動成果，其必須受定作人的控制與約束，這也是與承包關系的重要區(qū)別，因為承包關系中承包方是自主工作不受干涉的。

 

四、結語

 

    綜上而言，確認勞動關系案件是雙方證據(jù)的博弈，圍繞勞動關系特征進行符合與不符合的證明。當然，僅從特征表面并不能確定勞動關系的存在，所以若單位某些方面符合勞動關系的表面特征，就要從勞動關系的本質(zhì)出發(fā)提供反向證據(jù)，而法律上規(guī)定的對于勞動者舉證的參考證據(jù)，同樣可以作為用人單位提供反證的重要參考。