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（本文由上海律協(xié)勞動(dòng)法業(yè)務(wù)研究委員會(huì)上傳并推薦）
為護(hù)航上海建設(shè)科創(chuàng)中心的建設(shè)，上海市高院于2015年8月發(fā)布了《關(guān)于服務(wù)保障上海加快建設(shè)具有全球影響力科技創(chuàng)新中心的意見(jiàn)》。該《意見(jiàn)》明確，要依法保障涉科創(chuàng)中心建設(shè)案件當(dāng)事人的訴權(quán)，依法審理涉科創(chuàng)中心建設(shè)發(fā)生的金融、投資糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。上?？苿?chuàng)中心著眼于高新技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)、科技企業(yè)，依托吸納技術(shù)人才而實(shí)現(xiàn)，為保障高新企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)及人才的有序流動(dòng)，應(yīng)當(dāng)為科創(chuàng)中心提供有利于商業(yè)秘密保護(hù)的法治環(huán)境。鑒于高新企業(yè)商業(yè)技術(shù)迭代快、附加值高等特征，除競(jìng)業(yè)限制制度外，約定脫密期可以起到更好地保護(hù)科創(chuàng)企業(yè)商業(yè)秘密的作用。
一、脫密期的規(guī)定及效力
1、脫密期的法律規(guī)定
脫密期最早見(jiàn)于1996年《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》中第二條規(guī)定“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容”。該第二條同時(shí)也規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的制度。兩項(xiàng)制度也成為當(dāng)時(shí)用人單位保障商業(yè)秘密不被泄露的有效方式。上海在2002年實(shí)施的《上海市勞動(dòng)合同條例》也引入了這一制度，其中第十五條第二款規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月。在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。
2、脫密期的法律效力
2008年《勞動(dòng)合同法》中未提及脫密期制度。因而有觀點(diǎn)認(rèn)為，脫密期制度已被《勞動(dòng)合同法》廢除。也有觀點(diǎn)認(rèn)為脫密期約定員工需提前一定時(shí)間（最長(zhǎng)6個(gè)月）告知公司解除勞動(dòng)關(guān)系，這與《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者30天的提前通知解除時(shí)間相沖突，增加了勞動(dòng)者的義務(wù)，應(yīng)屬無(wú)效。既然脫密期與法律強(qiáng)制規(guī)定相沖突，故不再適用。
筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定脫密期，并不表示脫密期不能適用，亦不能說(shuō)明用人單位與勞動(dòng)者約定的脫密期不受法律保護(hù)。首先，《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》同時(shí)規(guī)定了脫密期與競(jìng)業(yè)限制兩種保護(hù)方式，《勞動(dòng)合同法》雖然沒(méi)有涉及脫密期的規(guī)定，但也沒(méi)有禁止設(shè)定保密期，故不能認(rèn)為脫密期的制度被廢除了。其次，1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》第31條同樣規(guī)定“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知用人單位”，與現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》無(wú)異，既然《勞動(dòng)法》關(guān)于30天提前通知期的規(guī)定與脫密期不矛盾，那么當(dāng)然不會(huì)因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施而使得脫密期規(guī)定與30天提前通知解除相沖突，也不存在脫密期失效的問(wèn)題。最后，2013年5月1日修訂實(shí)施的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》中第二十七條第二款仍然保留了脫密期的規(guī)定“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與其在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中，就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期以及提前通知期內(nèi)的崗位調(diào)整、勞動(dòng)報(bào)酬作出約定。提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月”，該規(guī)定也可以印證脫密期的規(guī)定與現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》并無(wú)沖突。故筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，《上海勞動(dòng)合同條例》中關(guān)于脫密期的相關(guān)仍然是有效的。
二、脫密期與競(jìng)業(yè)限制的關(guān)系
上述《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定，用人單位可以約定一定時(shí)間內(nèi)的脫密期，也可以約定終止后一定期限內(nèi)的競(jìng)業(yè)限制，兩者以勞動(dòng)合同的終止為界限相互區(qū)分?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》引入脫密期和競(jìng)業(yè)限制制度的同時(shí)，也特別規(guī)定“勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定競(jìng)業(yè)限制的，不得再約定解除合同的提前通知期”，即兩者不能共用，有必要對(duì)兩項(xiàng)制度的差異進(jìn)行比較。
脫密期的特點(diǎn)是勞動(dòng)合同終止前使用的一種保護(hù)方式，時(shí)間最長(zhǎng)為6個(gè)月，在此期間可以調(diào)崗至不接觸商業(yè)秘密的崗位，但需要按原標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)發(fā)放工資報(bào)酬。對(duì)于技術(shù)不斷迭代的科創(chuàng)企業(yè)而言，有些技術(shù)、設(shè)計(jì)只能保持一定時(shí)間的領(lǐng)先，如電子產(chǎn)品等。有些僅僅是商業(yè)模式的創(chuàng)新，不存在技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因創(chuàng)意好而搶占先機(jī)。脫密期制度能更好地保證市場(chǎng)空白期間的用人單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且脫密期時(shí)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系仍保留在用人單位，用人單位對(duì)勞動(dòng)者有更強(qiáng)的掌控力。當(dāng)然脫密期的商業(yè)秘密保護(hù)成本更高，用人單位一般需按原工資水平支付報(bào)酬，且按《勞動(dòng)合同法》現(xiàn)行規(guī)定，對(duì)于違反脫密期的勞動(dòng)者不能約定違約金，但可以通過(guò)搜集證據(jù)要求其賠償因違反脫密期規(guī)定給用人單位造成的實(shí)際損失。如果實(shí)際損失無(wú)法證明的，則索賠難度較大。
競(jìng)業(yè)限制的特點(diǎn)是勞動(dòng)合同終止后對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)選擇面進(jìn)行限制，時(shí)間最長(zhǎng)為2年，在此期間勞動(dòng)者不能去與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位就職也不能自設(shè)實(shí)體與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)，用人單位應(yīng)按照原工資的一定比例支付補(bǔ)償。該制度對(duì)于持續(xù)領(lǐng)先的技術(shù)或客戶信息等商業(yè)秘密能做到更好的保護(hù)。競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)允許雙方自由約定，且僅按在職期間工資的一定比例支付，成本低于脫密期，違反競(jìng)業(yè)限制者可以約定違約金，減少了侵權(quán)發(fā)生時(shí)用人單位對(duì)損失的舉證負(fù)擔(dān)，訴訟難度低。當(dāng)然，競(jìng)業(yè)限制制度也存在一定的弊端，勞動(dòng)關(guān)系終止后用人單位對(duì)勞動(dòng)者缺少掌控力，發(fā)生違約時(shí)用人單位的商業(yè)秘密被侵害，用人單位只能訴諸法律進(jìn)行事后補(bǔ)救。
通過(guò)兩者比較可以發(fā)現(xiàn)，脫密期和競(jìng)業(yè)限制制度各有優(yōu)缺點(diǎn)，用人單位可結(jié)合自身商業(yè)秘密的特點(diǎn)，選擇其中一種制度來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密。
三、脫密期適用的注意事項(xiàng)
1、脫密期的適用對(duì)象
用人單位只能針對(duì)企業(yè)掌握商業(yè)秘密的相關(guān)人員約定脫密期，所謂商業(yè)秘密是指不為公眾所熟悉、能為用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益、具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，例如用人單位的客戶資料、程序的數(shù)據(jù)處理流程、APP或程序代碼等。
2、脫密期的適用條件
脫密期必須在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就與勞動(dòng)者協(xié)商確定并以書面形式確定，不能在勞動(dòng)者提出解除時(shí)才強(qiáng)制要求。用人單位既可以在勞動(dòng)合同中就明確約定，也可以單獨(dú)簽訂商業(yè)秘密保護(hù)的合同。脫密期的時(shí)間最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。
3、脫密期的適用合理性
首先是工資調(diào)整，脫密期員工的工資一般不能隨意降低，因?yàn)椴扇∶撁艽胧┰诟旧鲜潜Ｗo(hù)用人單位的利益，勞動(dòng)者的崗位調(diào)整也不是因?yàn)閯趧?dòng)者本身的能力問(wèn)題或者工作表現(xiàn)而造成的。所以雖然法律中并沒(méi)有對(duì)脫密期的工資出具明確的強(qiáng)制性規(guī)定，但在沒(méi)有協(xié)商的前提下用人單位仍應(yīng)維持原勞動(dòng)合同的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，秉承公正公平的角度，使勞動(dòng)者的利益受到保護(hù)。當(dāng)然，如果原先崗位的報(bào)酬存在與績(jī)效掛鉤的部分，則可以對(duì)這部分進(jìn)行特別約定。
其次，崗位調(diào)整的目的是使勞動(dòng)者不再接觸公司的商業(yè)秘密，用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)崗的必要性、合理性負(fù)有舉證責(zé)任，并盡可能將脫密期員工調(diào)崗至合理、適當(dāng)之崗位，如果進(jìn)行惡意調(diào)崗、報(bào)復(fù)性調(diào)崗，就會(huì)面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
最后，大多數(shù)科創(chuàng)企業(yè)以技術(shù)、商業(yè)模式保持其領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，其主要資產(chǎn)也體現(xiàn)為公司的高新技術(shù)和掌握高新技術(shù)的人才，現(xiàn)行商業(yè)秘密的勞動(dòng)法保護(hù)力度還不足以滿足科創(chuàng)企業(yè)的實(shí)際要求，用人單位的訴訟維權(quán)難度也較高，這勢(shì)必使企業(yè)在辦理人才引進(jìn)、離職時(shí)有所顧慮，影響企業(yè)的發(fā)展效率。隨著科創(chuàng)中心各項(xiàng)政策的落地，我們必須認(rèn)真考慮如何兼顧商業(yè)秘密保護(hù)與勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)之間的利益平衡，通過(guò)完善立法、公正司法保障企業(yè)之間良性競(jìng)爭(zhēng)，并持續(xù)發(fā)展。
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